آماده‌سازی استخدام‌های جدید برای موفقیت: ورود به سازمان با استفاده از انیاگرام

مقدمه

هیچ شکی نیست که سازمان‌ها در سرتاسر جهان زمان، تلاش، انرژی و منابع زیادی را در فرآیندهای استخدام خود سرمایه‌گذاری می‌کنند. در محیط کسب‌وکار پیچیده و رقابتی امروز، تمرکز به‌طور کامل بر روی یافتن افراد “درست” با مهارت‌های “درست” برای پر کردن موقعیت‌های خالی است.

برای مدیران ارشد در سازمان‌هایی از استارتاپ‌ها تا شرکت‌های بزرگ چندملیتی، استخدام “افراد خوب” یکی از بزرگ‌ترین چالش‌هاست. با این حال، به نظر می‌رسد اکثر سازمان‌ها از یک نقص اساسی در برنامه‌های استخدام خود رنج می‌برند: هنگامی که افراد “درست” با مهارت‌های “درست” را پیدا کردند، هیچ برنامه جامع و مدونی برای آماده‌سازی آن‌ها برای موفقیت وجود ندارد.

بسیاری از متخصصان منابع انسانی و توسعه معتقدند که ورود به سازمان در سازمان‌های آن‌ها انجام می‌شود. البته ممکن است این‌گونه باشد، اما بیشتر تحقیقات و شواهد نشان می‌دهد که نوع ورود به سازمان‌ها در بهترین حالت محدود است. به نظر می‌رسد برای بیشتر سازمان‌ها، ورود به سازمان معادل با گشت‌زنی در دفتر برای ملاقات با همه، پر کردن یک سری فرم و گذراندن یک ارائه پاورپوینت درباره ساختار سازمانی است.

وقتی کارکنان جدید با تمام شگفتی و هیجان ناشی از یک شغل جدید وارد سازمان می‌شوند و آنچه نیاز دارند را دریافت نمی‌کنند، تقریباً بلافاصله از مسیر خارج می‌شوند و عملاً برای شکست آماده می‌شوند.

در بهترین حالت، این از دست دادن مسیر به این معناست که استخدام‌های جدید زمان زیادی برای جا افتادن و شروع به عملکرد دارند. در بدترین حالت، این از دست دادن مسیر به این معناست که کارکنان جدید احتمالاً شرکت را ترک می‌کنند. در واقع، امروزه تقریباً یک‌سوم از تمام استخدام‌های جدید بعد از حدود شش ماه شغل خود را ترک می‌کنند.

هزینه‌ای که به سازمان به دلیل فرآیندهای ناکافی ورود به سازمان در زمان، پول و منابع از دست رفته یا هدر رفته وارد می‌شود، غیرقابل محاسبه است. سوالی که باید مطرح شود این است: سازمان‌ها چه کاری می‌توانند انجام دهند تا استخدام‌های جدید را بهتر برای ورود به محیط کار جدید خود آماده کنند؟

در حالی که بازنگری در ابتکارات موجود ورود به سازمان برای بهبود نرخ نگهداری استخدام‌های جدید قطعاً به موفقیت آن‌ها کمک خواهد کرد، ما معتقدیم که نیاز به یک بازنگری کامل در فرآیند ورود به سازمان وجود دارد.

باور ما این است که ورود به سازمان بیشتر به این معناست که چگونه استخدام‌های جدید را در فرهنگ موجود جا بدهیم و آن‌ها را برای موفقیت آماده کنیم. با توجه به این موضوع و این واقعیت که افراد مختلف ممکن است نیازهای متفاوتی در فرآیند ورود به سازمان داشته باشند، انیاگرام یک دیدگاه مفید برای ورود به سازمان ارائه می‌دهد.

بازنگری در ورود به سازمان

آخرین روندها در توسعه سازمانی، منابع انسانی و رشته‌های تغییر نشان می‌دهد که روش فعلی ورود به سازمان عمدتاً مشکل‌ساز است. در میان بسیاری از تحولات مهم در تفکر و عمل، موارد زیر به‌عنوان نکات قابل توجه مشخص می‌شوند:

• در گذشته، کارکنان بر روی کسب مهارت‌های لازم برای حرفه خود تمرکز می‌کردند. امروز، خود حرفه یک سفر یادگیری است.
• تجربه کارکنان و به‌ویژه چگونگی سازنده و جذاب بودن آن تجربه به عنوان قرارداد جدید بین سازمان و کارکنانش مطرح شده است.
• یادگیری دیگر به معنای رعایت و مقررات نیست و باید تجربه‌ای دائمی باشد که به کارکنان اجازه می‌دهد مهارت‌ها را به‌طور یکپارچه و بر اساس نیازهای خود و به شیوه خود بسازند.
• در محیط‌های سازمانی پیچیده و پویا امروز، جایی که تمرکز بر ایجاد فرهنگی از یادگیری مداوم، سازگاری، رشد و توسعه شخصی است، ورود یک استخدام جدید به سازمان به یک لحظه کلیدی تبدیل می‌شود. نحوه ورود آن فرد به سازمان و پرورش او برای موفقیت شخصی و سازمانی بسیار مهم است و نشان‌دهنده این است که آیا چنین فرهنگی در سازمان برقرار شده است یا خیر.

هنوز هم قانع نشده‌اید که ورود مؤثر به سازمان تا این حد اهمیت دارد؟ به این آمارها توجه کنید که نشان‌دهنده اهمیت این لحظه است:

• هزینه جایگزینی یک کارمند می‌تواند از ۵۰۰۰ تا ۱۵۰۰۰ دلار بسته به شرایط متغیر باشد.
• ۲۲ درصد از گردش نیروی کار در ۴۵ روز اول استخدام اتفاق می‌افتد.
• ۹۱ درصد از کارکنان حداقل یک سال در سازمان می‌مانند (و از این تعداد، ۶۹ درصد حداقل ۳ سال می‌مانند) وقتی که سازمان‌ها برنامه‌های مؤثر ورود به سازمان داشته باشند.

بنابراین، همه این‌ها چه معنایی برای ورود به سازمان دارد؟ نیاز به یک بازنگری و رویکرد تازه در ورود به سازمان وجود دارد که آن را بیشتر به‌عنوان یک فرآیند مداوم و نه یک رویداد یک‌باره شناسایی کند.

بازنگری در ورود به سازمان به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که ابتکارات سفارشی و محور بر کارکنان را با سرعتی که با نیازهای استخدام جدید و کسب‌وکار هم‌راستا باشد، بدون اینکه برای سازمان هزینه‌بر یا دشوار باشد، ارائه دهند.

چگونه تیپ و غریزه انیاگرام می‌تواند ورود به سازمان را تحت تأثیر قرار دهد

افراد مختلف نیازهای متفاوتی در فرآیند ورود به سازمان دارند که به راحتی از دیدگاه انیاگرام قابل مشاهده است. ما می‌دانیم که افرادی که با تیپ‌های مختلف انیاگرام هم‌راستا هستند، به انگیزه‌های متفاوتی برای ورود به یک محیط کاری جدید پاسخ می‌دهند. در ساده‌ترین سطح، درک این که هر استخدام جدید با کدام تیپ هم‌راستا است، بینشی درباره اینکه تمرکز اولیه باید کجا باشد، ارائه می‌دهد.

تیپ 1

انگیزه اصلی: باید کار درست و خوبی انجام دهد

تمرکز اولیه در محیط کار جدید: احتمالاً بر آشنایی با رویه‌های استاندارد، سیاست‌ها و دستورالعمل‌های مورد استفاده در سازمان تمرکز خواهد کرد.

ملاحظات ورود به سازمان: به عنوان یک نقطه شروع، ممکن است مفید باشد که به استخدام‌های جدید تیپ 1 فرصتی داده شود تا با استانداردهایی که بر اساس آن‌ها ارزیابی خواهند شد، آشنا شوند و اعتماد به نفس خود را در مورد روش‌های “درست” انجام کارها بسازند.

تیپ 2

انگیزه اصلی: باید دوست داشته شود و مورد قدردانی قرار گیرد

تمرکز اولیه در محیط کار جدید: احتمالاً می‌خواهد با ذینفعان مختلفی که با آن‌ها کار می‌کند و به آن‌ها خدمت می‌کند، ارتباط برقرار کند.

ملاحظات ورود به سازمان: دادن فضایی به استخدام‌های جدید تیپ 2 برای برقراری ارتباط، ساختن روابط و درک نیازهای ذینفعان به آن‌ها کمک خواهد کرد تا در نقش‌های جدید خود جا بیفتند.

تیپ 3

انگیزه اصلی: باید از بقیه جلو بزند

تمرکز اولیه در محیط کار جدید: احتمالاً می‌خواهد قوانین بازی، اهداف و انتظارات و نحوه ارزیابی آن‌ها را روشن کند.

ملاحظات ورود به سازمان: با شفاف‌سازی انتظارات و سپس اجازه دادن به آن‌ها برای درک کارآمدترین روش‌ها برای انجام کارها، استخدام‌های جدید تیپ 3 احتمالاً می‌خواهند که به حال خود رها شوند تا کارها را انجام دهند و به نتیجه برسانند.

تیپ 4

انگیزه اصلی: باید منحصر به فرد و اصیل باشد

تمرکز اولیه در محیط کار جدید: احتمالاً بر روی درک واقعی از اینکه چه سهم منحصر به فردی در سازمان خواهد داشت، تمرکز خواهد کرد.

ملاحظات ورود به سازمان: برای کمک به استخدام‌های جدید تیپ 4 در جا افتادن با اصالت، سازمان‌ها می‌توانند به آن‌ها کمک کنند تا ارتباط بین ارزش افزوده منحصر به فرد خود و موفقیت سازمان را پیدا کنند.

تیپ 5

انگیزه اصلی: باید دانش کسب کند

تمرکز اولیه در محیط کار جدید: احتمالاً می‌خواهد به منابع سازمانی و مخازن دانش دسترسی داشته باشد.

ملاحظات ورود به سازمان: با دادن فرصتی به آن‌ها برای عمل به عنوان اسفنج، جذب و یادگیری هر چه بیشتر، استخدام‌های جدید تیپ 5 احتمالاً احساس آرامش بیشتری خواهند کرد زیرا به کارشناسان حوزه خود تبدیل می‌شوند.

تیپ 6

انگیزه اصلی: باید احساس امنیت و تعلق داشته باشد

تمرکز اولیه در محیط کار جدید: احتمالاً بر روی برقراری ارتباط با دیگران، تبدیل شدن به بخشی از یک جامعه و پیدا کردن همکارانی برای کار کردن تمرکز خواهد کرد.

ملاحظات ورود به سازمان: با توجه به حس تعلق استخدام‌های جدید تیپ 6، آن‌ها احتمالاً در محیط جدید خود احساس امنیت کرده و بیشتر به انجام وظایف خود مشغول خواهند شد.

تیپ 7

انگیزه اصلی: باید همه چیز را تجربه کند و از درد دوری کند

تمرکز اولیه در محیط کار جدید: احتمالاً می‌خواهد بر روی تصویر کلی و چشم‌انداز سازمان و نقش‌های خاص خود در آن تمرکز کند.

ملاحظات ورود به سازمان: به عنوان یک نقطه شروع برای استخدام‌های جدید تیپ 7، بسیار مفید است که آن‌ها حس کنند چه چیزهایی ممکن است و فرصتی برای کاوش در چشم‌انداز و امکانات داشته باشند.

تیپ 8

انگیزه اصلی: باید کنترل را در دست داشته باشد

تمرکز اولیه در محیط کار جدید: احتمالاً توجه خود را به استراتژی و اهداف و اقداماتی که برای دستیابی به آن‌ها انجام می‌شود، متمرکز خواهد کرد.

ملاحظات ورود به سازمان: دادن حس کنترل به استخدام‌های جدید تیپ 8 و اجازه دادن به آن‌ها برای شروع کار خود احتمالاً به آن‌ها احساس قدرت می‌دهد تا مسئولیت فضای خود را بر عهده بگیرند.

تیپ 9

انگیزه اصلی: باید تعادل را حفظ کند

تمرکز اولیه در محیط کار جدید: احتمالاً در جستجوی ارتباط با ریتم سازمان و یافتن حس هم‌راستایی با این “ضربان” خواهد بود.

ملاحظات ورود به سازمان: در ابتدا دادن آزادی به استخدام‌های جدید تیپ 9 برای کاوش و گشت‌زنی، احتمالاً به آن‌ها کمک خواهد کرد تا جریان خود را پیدا کنند و توانایی خود را برای حضور کامل در سازمان تقویت کنند.

رویکردی نوین برای ورود به سازمان

در فکر کردن به یک روش جدید برای انجام وظیفه بسیار مهم ورود به سازمان برای استخدام‌های جدید، می‌توان دید که چگونه استفاده از دانش انیاگرام می‌تواند مفید باشد.

علاوه بر استفاده از این تیپ‌های انیاگرام، غریزه غالب یک فرد نیز ممکن است نیازها و اولویت‌های او را در هنگام ادغام در سازمان تحت تأثیر قرار دهد به شکل‌های زیر:

• افرادی که غریزه حفظ خود (Self Preservation) در آن‌ها غالب است، احتمالاً از تمرکز اولیه بر روی فضای کاری، فراهم کردن منابع و فرصتی برای “جا افتادن” و “تأمین” فضای خود استقبال می‌کنند.
• افرادی که غریزه یک‌به‌یک (One-to-One) در آن‌ها غالب است، ممکن است از داشتن یک راهنما یا مشاور که بتوانند به‌صورت شخصی با او ارتباط برقرار کنند و تجربیات او از سازمان را درک کنند، قدردانی کنند.
• افرادی که غریزه اجتماعی (Social) در آن‌ها غالب است، احتمالاً می‌خواهند بدانند چگونه و کجا در سازمان جا می‌گیرند و فرصتی برای شناخت دینامیک‌های اجتماعی با ملاقات با تمام نقاط کلیدی در سازمان داشته باشند.

طراحی برنامه ورود به سازمان با در نظر گرفتن انیاگرام

در نهایت، به دلیل ماهیت پویا و گستردگی امکانات انیاگرام در فرآیند ورود به سازمان، این رویکرد هم برای استخدام‌های جدید و هم برای کل سازمان مفید خواهد بود. وقتی متوجه می‌شوید که ورود به سازمان یک تلاش مداوم است تا زمانی که استخدام‌های جدید بتوانند به استانداردهای مورد انتظار عمل کنند و انتظارات عملکرد شخصی و سازمانی را برآورده سازند، قدرت انیاگرام غیرقابل انکار می‌شود.

با شروع تلاش‌های ورود به سازمان با درک تیپ‌های انیاگرام و غریزه‌های غالب استخدام‌های جدید، افرادی که این تلاش‌ها را رهبری می‌کنند می‌توانند این داده‌ها را در تمام اجزای برنامه ادغام کنند. از ایجاد یک سیستم “دوستی” که افراد هم‌نوع یا با غریزه مشابه را به هم متصل می‌کند، تا تخصیص مربیان یا مشاوران برای استخدام‌های جدید بر اساس ترکیب‌های تیپ یا غریزه، و همچنین برگزاری جلسات عملی عمیق یا کارگاه‌ها برای ساختن تخصص‌های کاربردی و سازمانی برای فعالیت‌های توسعه فردی و کاربردی در محل کار.

در نهایت، انیاگرام دنیایی از امکانات را برای متخصصان توسعه باز می‌کند تا در طراحی و توسعه برنامه‌های ورود به سازمان که واقعاً هدف خود را محقق می‌کنند، فکر کنند – یعنی آماده‌سازی استخدام‌های جدید برای موفقیت. واقعاً، استفاده از دانش انیاگرام و ادغام آن در یک برنامه ورود به سازمان قوی به متخصصان این فرصت را می‌دهد که بر توسعه فردی، تیمی و سازمانی تمرکز کنند، که همه این‌ها برای اطمینان از اینکه استخدام‌های جدید فضای خود را در سازمان پیدا کنند و هر چه سریع‌تر به کارمندان تولیدی و متعهد تبدیل شوند، حیاتی است.

نتیجه‌گیری

“من واقعاً معتقدم که ورود به سازمان یک هنر است. هر کارمند جدید پتانسیلی برای دستیابی و موفقیت به همراه دارد. از دست دادن انرژی یک استخدام جدید به دلیل ورود ضعیف، فرصتی از دست رفته است.” حسام عالمیان

واقعیت این است که سازمان‌ها تنها یک شانس برای درست انجام دادن ورود به سازمان دارند. یکی از بهترین راه‌ها برای این کار، توسعه یک برنامه ورود به سازمان قوی است که از انیاگرام بهره می‌برد. با ادغام درک تیپ‌های انیاگرام استخدام‌های جدید (برای مثال) سازمان‌ها می‌توانند انتقال به یک سازمان جدید را به یک تجربه تحول‌آفرین تبدیل کنند. چنین رویکردی انعطاف‌پذیری را فراهم می‌کند و اطمینان می‌دهد که هر سازمانی، صرف‌نظر از اندازه و منابع، می‌تواند برنامه ورود به سازمان فعلی خود را بهبود بخشد و به سمت رویکردی مؤثرتر حرکت کند.